El cambio es constante, por ello el mercado demanda empresas dinámicas que evalúen proyectos, diseñen pilotos, modifiquen procesos, áreas, perfiles de puestos, entre otros. De esta manera, la gestión del cambio se ha vuelto una actividad continua para los profesionales de gestión humana y en general para todas las áreas de las empresas, con el fin de alcanzar los objetivos financieros.
Por ello, las compañías requieren de movilizaciones globales, regionales o nacionales, modificaciones en los puestos de trabajo o hasta supresiones de posiciones, desvinculaciones de trabajadores, reestructuraciones, variaciones en las funciones y modo de trabajo, alteraciones en los sistemas de compensaciones, entre otros. En muchos casos, inclusive, no se trata de una “evolución” empresarial, sino de medidas indispensables para que la empresa se mantenga a flote.
La gestión de los procesos de cambio necesita de un plan estratégico que genere los menores impactos posibles y que permita un equilibrio entre las necesidades de la empresa y el respeto a la persona y sus derechos. De esta manera, es de suma importancia la forma en que se comunica el cambio, las razones detrás del mismo y las compensaciones y medidas especiales correspondientes.
La empresa legitima las modificaciones en las condiciones de trabajo, por medio de la subordinación; ya que, ejerciendo el poder de dirección, se podrá ir adaptando las prestaciones del personal, a las necesidades, cambios y condiciones que demanda el mercado. Cualquiera sea el contexto, el empleador puede adoptar decisiones unilaterales esperando que, del otro lado, el trabajador cumpla con lo indicado; pero no se trata de una posición de supremacía absoluta, la potestad del empleador debe enmarcarse en un contexto que garantice como mínimo los derechos fundamentales del trabajador (no discriminación, dignidad, intimidad).
Todo cambio debe basarse en razones justificadas; es decir, no existe una intención de causar un perjuicio al trabajador. Los cambios de horario de trabajo, la ubicación geográfica, la remuneración y la categoría del trabajador deben atender una necesidad empresarial y una justificación.
RIGIDEZ LABORAL
En contraparte a la agilidad que se demanda de las empresas, la mayor dificultad en el país es la estabilidad laboral absoluta. Si el empleador requiere suprimir un puesto o cesar a un trabajador sin una causa legal, debe llegar a un acuerdo con el trabajador. Si el trabajador no está de acuerdo con la propuesta de salida y el empleador termina el contrato de trabajo, un juez ordenará la reposición laboral.
Por ejemplo, en Chile y Colombia, se da una indemnización por despido arbitrario y en Estados Unidos existe el seguro de desempleo, que son prácticas de protección al trabajador, pero desde hace 15 años en nuestro país la regla es la reposición, lo que nos coloca entre los diez países más rígidos del mundo.
Por otro lado, casi no existen aprobaciones de ceses colectivos. Incluso, es más factible liquidar una empresa que aprobar un cese colectivo por razones económicas, estructurales o tecnológicas.
Por Jorge Toyama Miyagusuku
Fuente: Revista APTITUS – Noviembre 2018
